«Известия»

У кого преимущество в оставлении на работе

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ольга Ефимова и Лилия Баркова помогут разобраться в актуальных вопросах трудового права, связанных с сокращением численности работников предприятия, а также их переводом к другому работодателю.

В организации сокращается численность работников. Обладают ли россияне преимуществом при оставлении на работе перед иностранцами? Может ли этот фактор быть первоочередным критерием по отношению к квалификации иностранца и его опыту работы? Какова общая очередность критериев при сокращении численности работников?

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иностранные граждане в соответствии со статьей 4 федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» пользуются в России правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

На территории России правила, установленные трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (часть 5 ст. 11 ТК РФ).

Наличие у работника преимущественного права на оставление на работе не зависит от наличия или отсутствия у него российского гражданства. При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодатель должен в первую очередь сравнить производительность труда и квалификацию всех работников, подлежащих сокращению: как российских, так и иностранных граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам, относящимся к категориям, указанным в части второй статьи 179 ТК РФ, также вне зависимости от того, гражданами какой страны они являются.

Изменить установленный статьей 179 ТК РФ порядок учета критериев при разрешении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодатель не может, поскольку закон ему этого не позволяет.

На основании части 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Но, учитывая равенство прав иностранных и российских граждан (кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами), а также запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или на установление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ), полагаем, что коллективным договором нельзя предусмотреть преимущество российских граждан перед иностранными на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как правильно оформить перевод работников на постоянную работу к другому работодателю при наличии согласия работников? Предоставляется ли работникам отпуск с последующим увольнением либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск?

В соответствии с частью второй статьи 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Инициатором перевода может являться сам работник или его работодатель. В любом случае для перевода требуется письменное приглашение от нового работодателя. Наличие такого приглашения в соответствии с частью четвертой статьи 64 ТК РФ гарантирует работнику в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы заключение трудового договора с новым работодателем.

После получения приглашения от будущего работодателя сторона, инициировавшая перевод, обращается к другой стороне с предложением расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ. Если другая сторона согласна, то работодатель оформляет увольнение в общем порядке, который установлен статьей 84.1 ТК РФ. Просьба работника о переводе к другому работодателю либо его согласие на перевод фиксируется письменно.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т- 8 или № Т-8а*(1). На основании приказа делается запись в личной карточке работника (форма № Т-2) и на лицевом счете (форма № Т-54).

Согласно п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 (далее — Инструкция), при увольнении в связи с переводом к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия. Соответственно в графу 3 трудовой книжки работника должна быть внесена запись: «Уволен в связи с переводом по просьбе работника на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» либо «Уволен в связи с переводом с согласия работника на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть первая статьи 127 ТК РФ). Согласно части второй статьи 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Таким образом, при увольнении работника в порядке перевода на постоянную работу к другому работодателю прежний работодатель может предоставить работнику неиспользованные отпуска с последующим увольнением либо должен выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Так как с другим работодателем трудовые отношения возникнут вновь (статьи 15 и 16 ТК РФ), то отпускной стаж (статья 121 ТК РФ) будет исчисляться заново. Поэтому неиспользованные у прежнего работодателя отпуска не могут быть предоставлены по новому месту работы.

Работодатель, принимающий работника в порядке перевода, заключает с ним трудовой договор в письменной форме, издает приказ о приеме на работу, оформляет личную карточку и т.д. В трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается обычная запись о приеме на работу, но с указанием того, что работник принят в порядке перевода (пункт 6.1 Инструкции).

Hosted by uCoz